برخی می خواهند چت ورزشی از دفتر مدرن ممنوع شود

ایجاد مکان‌های کاری واقعاً فراگیر مهم‌تر از همیشه است و این موضوع به بحثی در مورد اینکه آیا دلسرد کردن بحث درباره موضوعات خاص در دفتر بخشی از راه‌حل تغییر فرهنگ سازمانی است یا خیر منجر شده است.

آن فرانکه، مدیر اجرایی یک نهاد حرفه‌ای بریتانیایی به نام موسسه مدیریت منشور، به رادیو بی‌بی‌سی گفت که صحبت کردن در مورد ورزش‌هایی مانند فوتبال یا کریکت در دفتر باعث می‌شود زنان «احساس کنند کنار گذاشته شده‌اند».

او هشدار داد که بحث در مورد ورزش در دفتر “دریچه ای” برای صحبت در رختکن است و اگر کنترل نشود، می تواند منجر به تبدیل شدن آن به بخشی از فرهنگ شرکت شود.

فرانکه گفت که مکالمه در دفتر به راحتی از بحث در مورد ورزش به “سیلی زدن به پشت یکدیگر و صحبت در مورد فتوحات آخر هفته” تبدیل شد.

در حالی که فرانکه خواستار ممنوعیت کامل صحبت در مورد ورزش در دفتر نشد، او از کارفرمایان خواست تا این بحث ها را تعدیل کنند تا مطمئن شوند که گفتگوها فراگیرتر است.

با این حال، برخی استدلال می کنند که این ایده که زنان علاقه ای به صحبت در مورد ورزش ندارند، خود جنسیتی است.

پوجا جین لینک، معاون اجرایی مرکز نوآوری استعدادها (CTI)، یک اندیشکده آمریکایی، گفت که “زنان به همان اندازه طرفدار ورزش هستند و دوست دارند بخشی از این گفتگوها باشند.”

در واقع، او گفت، صحبت در مورد ورزش یا سایر سرگرمی ها در دفتر می تواند “رفاقت” و “پیوند” را با همکاران ایجاد کند و به تقویت “احساس تعلق” در میان کارمندان در محل کار کمک کند.

Bev Shah، مدیر عامل City Hive، شبکه‌ای که برای تنوع بیشتر در صنعت سرمایه‌گذاری کار می‌کند، موافقت کرد که «لحظه‌های خنک‌تر» بحث در مورد علایق یکدیگر واقعاً می‌تواند به ایجاد فرهنگ شرکت کمک کند و به افراد «نقاط ارتباطی بدهد که به توسعه روابط کار کمک می‌کند». “.

او افزود که “لحظه های مشترک” مانند یک جام جهانی، جشن فرهنگی یا رویدادهای دیگر، می تواند به ایجاد “تفاهم و آگاهی” کمک کند.

جین لینک در پاسخ به این سوال که آیا اگر کارفرمایان شروع به سانسور مکالمات در محل کار کنند، چنین اظهارنظرهایی با واکنش مواجه می شوند یا خیر، هشدار داد که شرکت ها ممکن است با “کارمندان ناراضی و مطبوعات بد برای محدود کردن آزادی بیان” مواجه شوند.

او اضافه کرد که مشکل سازتر این است که کارفرمایان در معرض خطر ایجاد محیطی هستند که در آن افراد احساس راحتی در اشتراک گذاری نظرات نداشته باشند، که می تواند “نوآوری را تضعیف کند و نتیجه نهایی را تحت تاثیر قرار دهد.”

در عوض، او به کارفرمایان توصیه کرد که دستورالعمل‌هایی را برای اینکه چگونه کارمندان می‌توانند مکالمات دشواری داشته باشند یا در صحبت‌های کوچک اداری فراگیرتر باشند، ایجاد کنند.

او پیشنهاد کرد: «برای مثال، اگر در مورد فوتبال صحبت می‌کنید و شخصی در اتاق است که ورزش را دنبال نمی‌کند، همچنان می‌توانید راه‌هایی برای گنجاندن آن‌ها یا سرعت بخشیدن به آنها پیدا کنید.» او توضیح داد که «این درباره قدردانی و احترام به همکاران».

شاه گفت که محدود کردن بحث به موضوعات خاص بر روی موضوعات اشتباه تمرکز می‌کند، در مقابل فرهنگ شرکتی که واقعاً تغییر می‌کند.

او گفت: “خطر این است که مردم احساس کنند بخشی از مشکل هستند، نه اینکه به دنبال راه حلی مشارکتی باشند که شامل آنها شود.”

در همان زمان، شاه گفت که محل کار تحت سلطه “یک موضوع یا یک سبک ارتباط فراگیر نیست”.

او گفت: “باید یک قرارداد فرهنگی در محل کار وجود داشته باشد که در آن همکاران به شدت، حجم و طول مکالمات خود توجه داشته باشند – این برای هر موضوعی صدق می کند.”

شاه گفت که برای شرکت‌ها مهم است که «به وضوح مرزبندی کنند» جایی که مکالمات از «خط قرمز» عبور می‌کنند، زیرا «هر پیامی که مرزها را نقض می‌کند یا باعث می‌شود مردم احساس هدف یا قربانی شدن کنند، غیرقابل قبول است».

جین لینک همچنین گفت که تمایز بین تبعیض و محرومیت کلیدی است.

او در واقع استدلال می‌کرد که شرکت‌ها باید روی موضوعات جدی‌تری مانند آزار و اذیت تمرکز کنند، “نه اینکه این طرف درباره سرگرمی‌ها صحبت کند.”

CTI یک «ممیزی فرهنگی» از تعدادی از شرکت‌ها در ایالات متحده انجام داد و جین لینک گفت که در بسیاری از شرکت‌های درگیر «فرهنگ باشگاه پسران» پیدا کرده است.

که «باشگاه پسران قدیمی» نیز نامیده می شود، به فرهنگ حمایتی و تحت سلطه مردان در شرکت اشاره دارد که از ارتباطات مردان در نخبگان تجاری بریتانیا پس از تحصیل در برخی از مدارس معتبر برخاسته است.

جین لینک گفت که گاهی اوقات این فرهنگ به صورت «سیستمیک» و گاهی در «جیب‌های منزوی» اتفاق می‌افتد، اما تاکید کرد که این فرهنگ باید محل تمرکز واقعی شرکت‌ها باشد.

یک مقاله کاری اخیر از دفتر ملی تحقیقات اقتصادی نشان می دهد که «ارتباطات مردانه» ممکن است تا حدی مسئول شکاف دستمزد جنسیتی باشد.

بر اساس تجزیه و تحلیل یک بانک چندملیتی آسیایی، او دریافت که مردانی که برای مردان دیگر کار می‌کنند بیشتر از زنان ارتقا می‌یابند و پیشنهاد می‌کند که این ممکن است علت حدود 40 درصد شکاف دستمزد جنسیتی باشد.